среда, 1 декабря 2010 г.

[work;prog] О парочке демотиваторов

Полгода назад мой коллега, Слава Костин, выдал хороший пост на тему непредумышленных потерь компании. И хоть мы там со Славой поспорили по отдельным пунктам, в целом я с ним был согласен.

А теперь пришла моя очередь указать два демотивирующих фактора, которые лично мне действуют на нервы, отвлекают от текущих работ и занимают, почему-то, очень много времени.


Фактор первый. Как легко рассказать (написать) о том, что тебе кажется нужным на будущий год – нанять N человек, закупить K серверов, докупить того-то и того-то – если можно это сделать в свободной форме. И как же все это усложняется, если нужно заполнить пару сверстанных кем-то Excel-евских табличек для той же самой информации!

Блин, даже не верится, насколько сложно. Второй день смотрю в монитор, туплю, матерюсь про себя, а воз и ныне там. Имхо, похожая ситуация происходит, когда нужно заполнить анкету в какой-нибудь государственной организации (в налоговой, например) – вроде бы все просто, все графы более-менее понятны, а даже с образцом перед глазами получается все заполнить только со второй (третьей,…) попытки и под чьим-нибудь чутким руководством :(

Другое дело, если бы был назначен отдельный человек, которому все руководители команд высказывают в свободной форме все, что им нужно, а он бы сам сводил полученные данные в итоговые Excel-еские таблички. Имхо, все это было бы и проще, и быстрее, и дешевле.

Кстати, если кому-то из моих читателей приходится заниматься подачей каких-нибудь заявок или проектов бюджета на будущий год в своих компаниях, черкните пару слов в комментариях, как вам приходится это делать.


Фактор второй. Оценка успешности работы сотрудника по сколько-то-там-бальной шкале. Т.е. предложение вида “оцените вклад каждого сотрудника за истекший год по следующей шкале: A – …, B – …, C – …” уже приводит меня в замешательство, граничащее с приступом бешенства. А дополнение “оценку A можно выставить не более 10% сотрудников, …” вообще повергает в полный ступор (что, к счастью, оберегает от взрыва бешенства).

Почему так происходит?

Во-первых, сложно проводить какие-то границы по живым людям. Вот этот человек получает оценку A, а вот этот B, поскольку оценки A- или B+ просто нет. Да еще и нельзя две оценки A поставить.

Во-вторых, раздражает фактор косвенности при назначении размера премии людям. Т.е. работу людям отгружаю я, качество их труда оцениваю я, за индексацию зарплаты (и размер этой индексации) так же отвечаю я, а вот за размер премии на основании оценок уже отвечаю не я. Т.е. я могу выставить человеку оценку A надеясь на премию в N тугриков (или на какой-то процент от его текущего оклада), а сколько реально ему выйдет – этого я даже могу и не узнать.

Гораздо проще было бы, если по итогам года мне говорят: “Твоя команда заслужила премию в размере M тугриков. Твоя задача – разделить ее между своими людьми в зависимости от их вклада.” Вот это уже совсем другое дело: живые деньги делить – это не оценки расставлять :)

Фактически, тема оценок труда программиста чем-то отличным от живых денег может считаться продолжением “KPI для программистов” (№раз и №два).

Отправить комментарий