среда, 18 сентября 2013 г.

[managemet] Сергей Голубицкий повесил всех собак на Стива Балмера

Прочитал вчера забавную статью Сергея Голубицкого "Вирус, который убил корпорацию Microsoft". Есть у меня сильные ощущения что в "Интернетах кто-то не прав" (tm) ;) Посему и появился этот текст.

Во-первых, очень сложно согласиться с автором в том, что MS находится в тяжелом положении. И даже приведенные там цифры стоимости MS по сравнению с Apple не убеждают. Хотя бы потому, что Apple зарабатывает свои деньги на очень динамично меняющемся и неустоявшемся рынке. Недавний пример с поглощением мобильного подразделения Nokia тому хорошее подтверждение. Да, сейчас iPhone/iPad/iPod-ы в тренде, приносят прибыль и пр. Но что будет через 2-3 года, сможет ли Apple продавать их так же успешно или же конкуренты ее задавят? Тогда как конкурентов для MS с ее самой распространенной на ПК ОС и самым распространенным офисным пакетом просто не видно. Да, рынок смартфонов и планшетов растет. Но смогут ли когда-нибудь планшеты под Android/iOS стать такими же полноценными рабочими инструментами, как сейчас ноутбуки под Windows -- это очень неоднозначный вопрос. Положительный ответ на который перечеркивается, в том числе, появлением планшетов не только под Windows RT, но и под нормальной Windows 8, а так же гибридных устройств, сочетающих в себе преимущества планшета и ноутбука, так же работающих под нормальной Windows 8. Так что я лично оцениваю текущее положение MS и ее перспективы куда более оптимистично, чем тов.Голубицкий. И, посему, не вижу причин делать Балмера виновником какой-то страшной катастрофы.

В-вторых, с чем я не согласен больше всего, это с обвинениями по поводу применения системы stack ranking. Stack ranking -- это система для ранжирования сотрудников по категориям: передовики, середняки, ниже среднего, отстающие. По итогам ранжирования лучшим раздаются плюшки, с худшими разговор особый, вплоть до расставания.

Не понимаю негодования тов.Голубицкого. В любой организации, размер которой превышает несколько десятков человек, возникает проблема объективной и эффективной оценки результатов работы сотрудников. Чем больше компания, тем острее она нуждается в такой системе. Особенно, когда компания дорастает до размеров MS. И фокус здесь в том, что какую-то бы систему не внедрили, она все равно будет вызывать нарекания, претензии и, обязательно, она будет создавать дискомфорт для определенной категории служащих (я, например, с высокой долей вероятности попал бы в эту категорию). Это будет происходить обязательно, просто потому, что цель у этих систем такая: снизить влияние человеческого фактора на оценку результатов работы конкретного сотрудника. Чтобы Паша, работая под началом Маши, не мог пожаловаться Машиному начальнику о том, что Маша неправильно его оценивает из-за личной неприязни. Чем больше компания, тем больше там людей, преследующих свои личные интересы, чем больше разница в способностях, опыте и профессиональном уровне, тем больше таких личностных конфликтов может происходить.

А посему в большой организации должны вводится какие-то системы оценки сотрудников, основанные на совокупности хоть каких-то объективных показателей. Подчеркну, что должны вводится, даже если область деятельности сотрудников не способствует этому. Как, например, в разработке ПО, где крайне тяжело объективно оценивать вклад разработчика/тестировщика/дизайнера и пр. Наличие же такой формализованной системы будет приводить, по меньшей мере, к двум очевидным результатам. Первое -- это ощущение сотрудниками некоторого груза. Они знают, что их оценивают, что эти оценки будут влиять на их будущее в компании. И что эти оценки не всегда адекватно отражают вложенные человеком усилия. Второе -- это стремление подкрутить видимые системой показатели в свою пользу. В крайних случаях человек просто начнет работать на собственный KPI, не заботясь о взаимодействии с другими членами команды.

Подчеркну, что все это неизбежно в большой организации. Там это всегда будет присутствовать в том или ином виде. По другому не может быть, в противном случае внутри организации исчезнет дисциплина и она станет жертвой внутренней анархии. И очевидно, что есть категория людей, не особо любящих быть винтиками внутри большой машины. Им просто противопоказано работать в больших компаниях. А ежели они там все-таки оказываются, то становятся одними из самых ярых критиков и противников систем "якобы объективных оценок и мотивации". Не исключаю, что именно они и формируют "общественное мнение" о деструктивной роли таких систем.

Система объективных оценок результатов работы сотрудников служит нескольким целям. Одна из них -- поиск людей, которые явно не работают на пользу компании. Как бы ни хотелось смотреть на мир сквозь розовые очки, приходится признать, что в любой компании рано или поздно оказываются люди, которые просто "тянут лямку" и при первой же возможности перестанут это делать, если это останется незамеченным. Причем это могут быть даже очень хорошие и работоспособные работники, которые просто осознали, что попали не туда, не их это дело. В маленьких компаниях с этим проще, т.к. там все люди на виду. Но и там далеко не всегда такого человека можно распознать быстро, т.к. иногда у него хватает силы воли и характера нормально "тянуть лямку" какое-то время. А вот в большой организации с этим намного сложнее, но цикл "оздоравливающих" мероприятий проводить нужно. На основании каких данных? Да как раз на результатах оценки работы сотрудников.

Вот и получается, что чем больше организация, тем нужнее ей формальная система оценки и основанная на ней система работы с неэффективными сотрудниками (даже если эта работа будет заключаться в их увольнении). А будет ли это stack ranking или что-то другое -- это уже частности. Соответственно, кто-то будет ответственен за внедрение и защиту этой системы. Поэтому в него будут c удовольствием плевать и вешать на него всех собак. Сергей Голубицкий, будучи, как мне представляется, далеким от проблем управления большими производственными компаниями, позволил себе поступить так со Стивом Балмером.

PS. Есть интересная статья в англоязычном Forbes про stack ranking и rank and yank: Why Stack Ranking Worked Better at GE Than Microsoft. Она дает лучшее понимание того, почему Rank and Yank был внедрен в GE, а так же чего ожидать при использовании такой системы.

PPS. Мне довелось наблюдать за попыткой использования stack rancking в маленькой компании, работа в которой, к тому же, осуществлялась небольшими самостоятельными командами, где все было "на виду" и каждый человек тянул больше работы, чем это следовало бы. Вот это, действительно, был настоящий маразм.

Отправить комментарий