пятница, 13 сентября 2013 г.

[life.work] Вернусь к теме разных типов сотрудников

В мае я опубликовал небольшую заметку про четыре основных типа сотрудников по мнению некоего рекрутера с многолетним опытом Лу Адлера. В комментария к ней Слава Костин заметил, что Ицхак Адизес в своих книгах по управлению рассказывал о разных типах руководителей раньше и более полно. Там же Слава посоветовал книгу Адизеса "Управление жизненным циклом корпорации". Удалось найти время и возможность прочесть ее. Что позволяет вернутся к начатому в мае разговору.

Сначала о самой книге. Очень интересно, спасибо Славе за наводку. Прочитав ее стало лучше понятно, по какому сценарию развивалась компания Интервэйл до определенного момента. Так же стало понятно, что уход из Интервэйла таких стоявших у самых истока людей, как Артем Кузнецов и я, был предопределен теорией жизненного цикла организаций, описанной Адизисом. Полагаю, что уход Вячеслава Костина и Виталия Шидловского так же в очень большой степени этим же и обусловлен.

С другой стороны, у книги есть серьезный недостаток. Местами она слишком многословна. Есть главы, которые написаны очень понятно и лаконично. Но больше глав, в которых вокруг простого главного тезиса накручивается много лишних слов и одно и то же повторяется снова и снова. Как по мне, так все содержимое книги вполне можно было бы ужать до 50-60 страниц.

Кроме того, описанная Адизесом модель выглядит слишком общей. На практике же, даже понимая общее течение вещей, дело приходится иметь с частностями. Которые отнимают много сил, еще больше нервов, и готовых рецептов для которых в подобных книгах нет. Упрощенная аналогия: большинство людей утром выезжают на работу, работают, где-то обедают днем, вечером возвращаются домой, заходя попутно в магазин за покупками. Вполне себе точная общая схема. Но если кому-то нужно тратить на дрогу к работе по 1.5-2 часа, то конкретные, частные проблемы по утрам у него будут совсем другие, чем у тех, кто добирается до своего рабочего места пешком за 15 минут. Вот так же и у Адизеса: в общей схеме есть очень болезненный переход от стадии "давай-давай" к стадии "юности", а следом чуть менее болезненный переход от "юности" к "зрелости". Но на практике, оказавшись действующим лицом в таком переходе в компании X можно поиметь совсем не те частные проблемы, что в компании Y. Вероятно, именно поэтому консультанты вроде Адизеса никогда без работы не останутся :)

Возвращаясь к теме четырех типов сотрудников. Адизес описал четыре типа ролей, которые могут играть лидеры организаций:

  • Исполнители (Producers, P). Ориентируются на достижение уже установленных целей, на выполнение поставленных задач, на выполнение согласованных планов. Если говорить про производственные компании, то Исполнители отвечают за то, чтобы производство работало, продукция выпускалась, производственные планы исполнялись.
  • Администраторы (Administrators, A). Ориентируются на установление и поддержание формальных правил работы в организации, за внедрение и обеспечение функционирования процессов. Благодаря Администраторам в компаниях появляется, например, понятная и согласованная тарифная сетка, процедуры оформления отпусков и получения материальной помощи, прохождения обучения и повышения квалификации, т.д. и т.п.
  • Предприниматели (Entrepreneurs, E). Осуществляют выбор целей, решают чем будет заниматься компания и почему, выбирают перспективные направления развития, новые рынки, новые продукты. Ориентированны на движение вперед.
  • Интеграторы (Integrators, I). Отвечают за то, чтобы организация была единым целым, чем-то большим, чем сумма отдельных подразделений или людей внутри подразделений. Если есть такая штука, как корпоративная культура, то появляется, развивается и сохраняется она именно благодаря Интеграторам.

Адизес обозначает эти роли буквами: P, A, E, I. Он говорит, что практически никогда один руководитель не сочетает в себе все четыре роли в равной степени хорошо. Обычно какая-то одна составляющая доминирует. Эта доминирующая составляющая обозначается заглавной буквой. Если составляющая не доминирует, а явно слабее, то она обозначается строчной буквой. Если составляющая вообще отсутствует, она обозначается нулем. Например, лидер paEi -- это ярко выраженный предприниматель. А 0A00 -- это замшелый бюрократ, которого кроме формальностей ничего больше не интересует.

Аналогичное обозначение применимо и к самой организации. Например, если стиль работы организации обозначается как paEi, значит организация сосредоточена только на предпринимательстве, подготовке новых продуктов, поиске новых рынков. Такой стиль присущ в самом начале жизни компании. Потом должен быть переход к Paei или PaEi. Потом к PAei. И т.д. Но это тема уже другого разговора.

Так вот, если попытаться сопоставить обозначенные Адизесом роли P, A, E и I, с перечисленными Адлером ролями thinkers, builders, improvers и producers, то складывается ощущение, что Адлер слегка модифицировал роли Адизеса. Но ничего принципиально нового не сказал.

Однако, мне представляется, что они оба правы. Только ведут речь о разных уровнях. Адизес о "макро" уровне, о стиле действия всей компании или же отдельного, но обличенного большими полномочиями, менеджера. Адлер же говорит о "микро" уровне. О качествах, которыми может/должен обладать человек, уже играющий какую-то макро роль.

Взять, например, роль A, администратора. В зависимости от того, на какой стадии находится компания, ей может потребоваться разный тип администратора. Например, A-thinker. Т.е. человек, который приходит в разросшийся стартап, в котором нет никаких правил и все делается "как привыкли" или "как получается". И которому нужно привести все к виду "как должно быть". Ему нужно решить, какие процессы вводить в первую очередь, насколько жестко, с какими допустимыми исключениями и т.д. Далее ему может потребоваться A-builder, который будет все это внедрять несмотря на противодействие с разных сторон. Потом они оба становятся не так нужны и важны, как A-improvers и A-producers.

Думаю, что точно так же разделить на несколько уровней можно и роли P и I. А может быть и E, хотя это явно будет сложнее.

Поэтому пытаясь классифицировать свои собственные роли, нужно делать двойную маркировку. Например, P-thinkers, P-builders, P-improvers, P-producers. Или же I-thinkers, I-builders, I-improvers или I-producers.

Подходя к итогу этого пространного текста скажу, что по моему мнению, классификации Адизеса и Адлера не противостоят, а дополняют друг друга. Знающему же о них специалисту хорошо бы для себя решить, к какой именно категории он относится и нужна ли эта категория его работадателю (нынешнему или будущему). Особенно это важно для тех, кто классифицирует себя как *-thinkers и *-builders при попытке трудоустройства в крупную организацию, т.к. там в принципе не любят излишне инициативных и нестандартно мыслящих людей. Поскольку это создает угрозу стабильности работы уже устоявшейся системы. Ну а в маленькие компании нет смысла идти *-improvers-ам и *-producers-ам, ибо спокойной жизни они там не увидят :)

Отправить комментарий