Вот этот пост в FB. Для тех, кому лень ходить в FB (или кого там нет, а такие счастливые люди, надеюсь, еще есть), процитирую его здесь полностью:
Чем дальше, тем больше в потенциальных сотрудниках ценим не опыт, а софт-скилы.
Опыт редко помогает, а вот отсутствие определенных качеств - почти гарантия, что коллектив их отторгнет или сами испугаются.
Вспомнила навскидку 8 таких.
И нет, я не считаю, что это качества топ-менеджмента. Мне кажется, что это качества любого человека, который либо стал, либо имеет потенциал стать профессионалом.
1. Способность разбираться (вот надо проанализировать кучу логов - человек найдет чем, даже если этого никогда не делал, разучит grep или научится виртуозно владеть Notepad++)
2. Отсутствие "нас этому не учили" позиции. И умение учиться. В современном мире, особенно когда ты делаешь что-то новое, никого никогда ничему не учили. Надо самому быть готовым учиться. И это нормально, когда рекламщик для своей работы изучает pandas, а программист - UX построения отчетов.
3. Личный тайм-менеджмент. Умение управлять своим временем, ресурсами, результатами. Чтобы без этих "ой, я увлекся" или "ой, я неправильно расставил приоритеты".
4. Грамотная и структурированная письменная речь. Это прямо must, мы живем в мире текстовых коммуникаций. Неспособность внятно выражать свои мысли в письменной форме - бич современного общества.
5. Понимание слова "результат". Это когда вы не считаете результатом "я кодил" или "я делал" или "я занимался". Когда вы считаете своим результатом - конечный результат, а не "свою маленькую делянку".
6. Амбиции. Я не понимаю и не люблю людей, которым все равно, чем они занимаются, лишь бы платили. Имхо это какой-то начальный уровень развития. Не понимаю и не люблю людей, которых не интересуют достижения команды, в которой они работают. У нас ежемесячное подведение итогов по компании - самое популярное мероприятие у сотрудников.
7. Здравый смысл. Не знаю как измерять. Но это общее понимание того, нафига ты что-то делаешь. Это частота задавания себе вопросов "а зачем?", "а как добиться того же самого, но попроще". Это когда ты не оправдываешь идиотизм ситуации или баги тем, что "так исторически сложилось" или "так было написано в ТЗ".
8. Способность "отвечать за базар". Грубая фраза, но очень важная. Это когда ты можешь человеку доверять. Потому что если он сказал "я разберусь", то ты уверен, что он не забудет и либо разберется, либо придет и скажет "ну слушай, там вот такая история, нужна помощь". И если он сказал "будет к вечеру", то к вечеру у тебя либо будет результат, либо до вечера ты узнаешь, что его не будет. Но уж точно тебе не придется писать на следующий день "ну что там?".
UPD 9. Отсутствие стеснения задавать вопросы. Когда у человека чувство собственного достоинства связано с тем, как он выглядит в глазах других, а не с реальными результатами - они стесняются задавать вопросы.
Под катом я попробую пройтись по отдельным пунктам. Пока же хочу чтобы читатели обратили внимание на важное примечание перед списком: "И нет, я не считаю, что это качества топ-менеджмента." Оно, действительно, важное.
Ну и еще не могу не удержаться и не упомянуть, что у автора этого списка предшествующая запись в FB имеет вот такое содержание:
ОЧЕНЬ ищем iOS разработчика и QA инженера. Прям измучились в поиске людей с инженерной жилкой.
С инженерной жилкой. Надеюсь, далее у меня получится показать, почему это самое "с инженерной жилкой" не очень хорошо уживается с пунктами из вышеперечисленного перечня.
Итак, давайте начнем.
Умение учиться
Первые два пункта -- это, по сути, один и тот же пункт, а именно "умение учиться":
1. Способность разбираться (вот надо проанализировать кучу логов - человек найдет чем, даже если этого никогда не делал, разучит grep или научится виртуозно владеть Notepad++)
2. Отсутствие "нас этому не учили" позиции. И умение учиться. В современном мире, особенно когда ты делаешь что-то новое, никого никогда ничему не учили. Надо самому быть готовым учиться. И это нормально, когда рекламщик для своей работы изучает pandas, а программист - UX построения отчетов.
Вообще-то говоря, это именно то, что дает людям (инженерам в частности) нормальное высшее образование. Как говорили во время моей учебы в универе: школа дает знания, университет учит учиться.
Поэтому, на мой взгляд, такое требование выдвигается автоматически, по умолчанию. И смысла рассматривать людей с высшим образованием, которые не удовлетворяют данному требованию, нет от слова совсем. Они просто не профнепригодны. По умолчанию. И если сейчас этот пункт нужно явно описывать, значит что-то уже совсем не ладно в королевстве датском... Либо с образованием, либо в связи с наплывом желающих войти-в-ойти.
Личный тайм-менеджмент
3. Личный тайм-менеджмент. Умение управлять своим временем, ресурсами, результатами. Чтобы без этих "ой, я увлекся" или "ой, я неправильно расставил приоритеты".
Обычный наемный сотрудник, работающий на зарплату на рядовой должности, пусть даже инженерной, мало чем распоряжается. Разве что своим временем, которое ему нужно потратить на выполнение поставленной перед ним задачи. Причем этот ресурс есть разве что в ситуации, когда время выполнение задачи было согласованно с самим сотрудником, а не директивно спущено сверху.
Так что если вы нанимаете обычного разработчика, уровня middle или даже senior-а, который будет у вас работать в режиме "отсюда и до обеда", то требовать от него личного тайм-менеджмента -- это несколько наивно. Нет, такие навыки вполне могут быть, но они, скорее всего, будут направлены, например, на сохранение правильного life-work balance. Т.е., человек научился копать "отсюда и до обеда", чтобы и на работе претензий не было, и в 18:00 можно было со спокойной душой оставить работу на работе и заняться своими делами.
А вот если наемный сотрудник должен использовать личный тайм-менеджмент для достижения выдающихся результатов на работе, чтобы не было "этих "ой, я увлекся" или "ой, я неправильно расставил приоритеты""...
Во-первых, это редкость.
Во-вторых, это будет использоваться для карьерного роста и человек должен видеть перед собой перспективы этого самого роста. Так что нанимая middle developer-а с умением "управлять своим временем, ресурсами, результатами", то вы должны быть готовы к тому, что через пару-тройку месяцев (ну или через полгода-год) он уже будет не middle developer, и даже не senior, а какой-нибудь team-lead, project manager или product owner. Или его у вас уже не будет, т.к. он не увидел для себя перспектив роста. В любом случае вам вскоре потребуется новый middle developer.
Отдельно стоит сказать про "ой, я увлекся".
Во-первых, это задача руководителя ограничивать время выполнения сотрудниками порученных им задач. Так что если какой-то разработчик вместо недели тратит на новую фичу полторы недели с объяснением "ой, я увлекся", то проблема не в разработчике, а в его непосредственном руководителе.
Во-вторых, без "ой, я увлекся" никакой инженерной жилки не бывает. Потому что именно "ой, я увлекся" и отделяет "и так сойдет" от "а ведь наверняка можно сделать лучше". И если вы не позволяете своим людям проверять это самое "наверняка можно сделать лучше", то любой ваш программный продукт со временем скатится в унылое говно.
Ну и, кстати говоря, есть большой смысл в том, что рядовой инженер не берет на себя проблемы разбирательства со сроками и ресурсами (эта ответственность неспроста перекладывается на плечи тим-лидов, руководителей проектов и пр.): инженер занимается своими делами, не отвлекаясь на организационные мероприятия. Если у него в голове вместо цели "наверняка можно сделать лучше" будет "нужно уложиться в 8 часов", то стабильно хороших результатов вы не получите.
В-третьих, кроме "ой, я увлекся" есть и обратная сторона медали: "я сделал ровно то, что мне сказали и ниипёт". Тут уж вам решать, что лучше для ваших проектов: увлеченные люди, которых нужно останавливать, или халтурщики, которых нужно постоянно пинать, чтобы они таки доделали оставшиеся 30% от задачи.
Умение складно писать
Идем к пункту №4:
4. Грамотная и структурированная письменная речь. Это прямо must, мы живем в мире текстовых коммуникаций. Неспособность внятно выражать свои мысли в письменной форме - бич современного общества.
Есть у меня одно эмпирическое наблюдение: никто из программистов не любит писать документацию и мало кто может это делать даже в случае насущной необходимости. Редкие исключения можно в рассмотрение не брать, отбросив их как статистическую погрешность.
Так что нужно просто принять как факт: изрядная часть разработчиков не может и не сможет писать хорошо и складно.
Этот факт нужно принять так же, как и то, что мужчины (в среднем) сильнее и агрессивнее женщин, а женщины (в среднем) терпеливее и усидчивее мужчин. Такова природа.
Можно, конечно, пойти против природы и в каких-то случаях рассчитывать на редких женщин, с высоким уровнем агрессии, отличной реакцией, силой удара за 600кг и коллекцией черных поясов в нескольких единоборствах. А в каких-то случаях ориентироваться только на флегматичных и спокойных как удав мужчин, которых устраивает работа санитаром в доме престарелых. Можно.
Только это масштабироваться не будет.
Так что когда вы ориентируетесь на поиск программистов с ярко выраженными способностями регулярно писать хорошо структурированные тексты, то, боюсь, вы отсеете 2/3 потенциально подходящих вам кандидатов. А если среди этой 1/3 вы еще и будете выбирать исключительно грамотных, то рискуете потерять половину оставшихся. Меня бы, например, 100% потеряли бы.
Понимание результата
На очереди следующий пункт:
5. Понимание слова "результат". Это когда вы не считаете результатом "я кодил" или "я делал" или "я занимался". Когда вы считаете своим результатом - конечный результат, а не "свою маленькую делянку".
Есть известная притча на этот счет. Про трех каменщиков, которые возводят стену. На вопрос "Что вы делаете", первый ответил "Я кладу камни", второй -- "Я складываю стену", а третий: "Я строю храм!"
Отличная притча. Но есть несколько "но".
Во-первых, откуда у человека, который к вам пришел возьмется это самое "Я строю храм"?
Это ведь ваша задача -- донести до ваших людей конечную цель их занятий. Причем не один раз. Так что, если у ваших людей нет четкого понимания результата, то проблема может быть вовсе не в них, а в вас самих.
Во-вторых, ну вот понимает человек, что он "строит храм" и что дальше? Может ли он как-то повлиять на все строительство? На какую-то его часть? Кто его слушает? Что происходит после того, как услышали? Хотите ли вы вообще, чтобы у вас рядовые сотрудники носились с собственным мнением о том, что за храм вы строите, как его нужно строить, а так же о том, что вместо храма хорошо было бы построить стадион, а лучше баню с нумерами, блэк-джеком и...
Амбиции
Этот пункт оставлю без комментариев. ИМХО, людей вообще без амбиций мало. Особенно у тех, кто умудрился самостоятельно получить высшее образование. Другое дело, что амбиции нанимаемых вами людей могут иметь совсем другой вектор. Не обязательно у человека будет цель "стать начальником отдела Вэб-разработки через 3 года" или "стать директором софтверной компании через 7 лет". Так что амбиции у соискателей наверняка есть, но сможете ли вы направить их в нужное вам русло... Это большой вопрос.
Кроме того, не нужно забывать про чудесную русскую-народную мудрость: хуже дурака только дурак с инициативой. Замените "инициативу" на "амбиции" и предосторежение принципиально не поменяется.
Здравый смысл
А именно здравый смысл вот в такой трактовке:
7. Здравый смысл. Не знаю как измерять. Но это общее понимание того, нафига ты что-то делаешь. Это частота задавания себе вопросов "а зачем?", "а как добиться того же самого, но попроще". Это когда ты не оправдываешь идиотизм ситуации или баги тем, что "так исторически сложилось" или "так было написано в ТЗ".
ИМХО, здесь речь не про здравый смысл. Здесь речь про инициативу. Поскольку, например, "OK, я делаю откровенную херню и вряд ли она взлетит, но меня никто не спрашивает и мне платят деньги за то, что я делаю именно то, что мне говорят. А поскольку платят здесь лучше, чем вокруг и условия здесь хорошие, то пусть все идет по накатанной" -- это ведь здравый смысл и есть. Но вряд ли работодатель жаждет проявления именно такого здравого смысла.
Так что здесь мы видим подмену понятий. Нужен инициативный человек, который использует здравый смыл для оперативного анализа текущей ситуации и принятия решений для исправления этой самой ситуации.
Инициативный и здравомыслящий человек -- это, безусловно хорошо. Есть только две проблемы :(
Во-первых, это два взаимно-независимых качества. Или, что хуже, наличие здравого смысла может работать как подавляющий фактор для инициативности. Особенно с возрастом. Так что поиск людей, сочетающих в себе и инициативность, и здравый смыл -- это поиск на заведомо небольшом поле. С высокими рисками (см. выше про дураков с инициативой).
Во-вторых, а вы уверены, что инициативным людям есть что у вас делать? Т.е. создаете ли вы сами возможности для развития этой самой инициативы и должного его вознаграждения?
Доверие
Вот этот пункт:
8. Способность "отвечать за базар". Грубая фраза, но очень важная. Это когда ты можешь человеку доверять. Потому что если он сказал "я разберусь", то ты уверен, что он не забудет и либо разберется, либо придет и скажет "ну слушай, там вот такая история, нужна помощь". И если он сказал "будет к вечеру", то к вечеру у тебя либо будет результат, либо до вечера ты узнаешь, что его не будет. Но уж точно тебе не придется писать на следующий день "ну что там?".
Во-первых, это должно быть таким же дефолтным требованием, как и умение учиться. Т.е. вообще нет смысла брать на работу человека, который вас обманывает или оказывается безответственным.
Во-вторых, тут опять есть некоторая подмена понятий. Взяться и сделать, как обещал, -- это одно. А вот взяться, сделать, а потом еще и отчитаться вовремя, -- это совсем другое. Первое должно быть в обязательном порядке. Второму нужно просто людей учить.
Сложно представить, но вполне себе нормальные и очень ответственные люди по совершенно разным причинам могут, например, не предупредить, что задерживаются. Т.е. на назначенную встречу они придут, но если об опоздании они узнают заранее, то далеко не каждый позвонит и предупредит. Или человек возьмется среди ночи разобраться с факапом, разберется, запустит все. Но не сочтет нужным отчитаться. Вот тупо забудет или сочтет, что в этом нет необходимости, т.к. он же пообещал и он же сделал.
Такие вещи происходят сплошь и рядом со вполне себе ответственными людьми. Вас это может удивлять и даже шокировать, но такова се ля ви. Просто смиритесь и учите своих людей делать то, что вам нужно. Они не должны догадываться, что должны были позвонить вам после устранения ночного факапа. Вы должны им явно и однозначно об этом сказать. Может быть даже несколько раз.
Задавание вопросов
А именно вот это:
UPD 9. Отсутствие стеснения задавать вопросы. Когда у человека чувство собственного достоинства связано с тем, как он выглядит в глазах других, а не с реальными результатами - они стесняются задавать вопросы.
Это такая же банальность, как и умение учиться. Сложно представить себе адекватного инженера, который не задает вопросов по поводу поставленной перед ним задачи. И если данный пункт нужно выносить отдельно в список требований к соискателям, значит, к большому сожалению, что-то сильно не так в королевстве датском... :(
Итак, пора сделать под всем этим какое-то резюме. И выглядеть оно будет как ответ на вопрос: "А адекватен ли представленный список после всех высказанных к нему комментариев?"
Да, адекватен.
Но только если вы ищите штучных специалистов в стартап. Причем "стартап" можно понимать в широком смысле: это может быть как буквально стартап, базирующийся в чьем-то гараже, так и экспериментальный проект в недрах большой корпорации, которому разрешили функционировать вне привычных бюрократических рамок.
Ключевое отличие таких организаций -- это небольшое количество людей, заряженных общей идеей, нацеленных на общий результат и с четким осознанием "кто, если не я?" у каждого из них.
Вот для поиска людей в таких условиях этот список адекватен.
Если же вы ищите исполнителей в уже устоявшуюся компанию с уже организованными бизнес-процессами, то этот список может подойти разве что при поиске руководителей. Причем и здесь все не так однозначно.
В принципе, в успешно работающих компаниях, особенно крупных, руководители делятся на два типа. Первый тип -- это руководители, которые реально облечены властью и которые реально принимают решения. Не суть важно на каком уровне (будь то CEO или CTO, или руководитель конкретного проекта, у которого в руках бюджеты и сроки по проекту). Таких меньшинство.
Второй тип -- это "полупроводники". Т.е. люди, либо вообще не имеющие реальных рычагов влияния, либо область деятельности этих рычагов сильно ограничена. Например, тим-лиды, руководители отделов, ресурс-менеджеры и пр. Их задача -- спускать вниз руководящие указания сверху и отчитываться наверх о том, что происходит внизу. Отсюда и термин "полупроводник" -- в обоих направлениях движется лишь часть информации.
Так вот, данный список будет полезен при поиске руководителей первого типа. Тогда как некоторые пункты (например, про амбиции и инициативу) могут быть прямо противоположны тому, что нужно для руководителей второго типа.
Так что, если вы ищете людей в стартап или же топ-менеджеров, то этот перечень пунктов может вам помочь. Собственно, послужной список их автора объясняет почему пункты именно такие.
А вот если вы ищите людей в уже работающую успешную компанию, то, боюсь, вас ждет разочарование. Ибо здесь работают другие законы.
Просто смиритесь с тем, что подавляющее большинство людей не хотят работать в стартапах и не не хотят связывать себя ответственностью. "Настоящих буйных мало..." и это не просто фигура речи. Все так и есть. Более того, стабильность работы больших и устоявшихся компаний базируется именно на том, что большинство хочет работать "отсюда и до обеда", не брать себе в голову лишние заботы и иметь возможность наслаждаться жизнью вне работы. Винтики в большой и отлаженной машине. Пусть это звучит несколько уничижительно, то работает все именно поэтому.
При чем здесь "инженерная жилка"? При том, что для того, чтобы мозги могли на 100% быть занятыми решением инженерных задач, их нужно освободить от всех остальных забот. В том числе на задний план нужно отодвинуть и понимание того, что "я строю храм". Поскольку это понимание может отвлекать от того, чтобы правильно уложить очередной камень в очередную стену. И как раз большие компании с устоявшимися бизнес-процессами, разграничением обязанностей и изрядным количеством менеджеров-полупроводников, такие условия создают. В отличии от стартапов, где до обеда ты экстренно пилишь очередную мегафичу, после обеда отвечаешь на вопросы кастомеров, затем принимаешь участие в подготовке очередной презентации перед очередными инвесторами, а ночью устраняешь какой-нибудь внезапный факап. И, поэтому, крупные компании могут себе позволить "ой, я увлекся" в виде подпольных проектов, которые затем внезапно "стреляют" в виде новых продуктов. А стартапы -- нет. Тут личный тайм-менеджмент нужен, а "ой, я увлекся" может привести к смерти самого стартапа...
Вот как-то так. Спасибо всем, у кого хватило терпения дочитать до конца, давненько я в блог таких объемных текстов не писал ;)
6 комментариев:
Сейчас как раз в процессе покидания проекта, где три года являлся таким вот человеком-оркестром. Самое весёлое, что руководство не очень понимает ситуацию на рынке труда — и думает, что легко заменит собравшихся здесь однажды айтишников.
Софт-скилы позволили мне слишком долго продержаться, не конфликтуя с руководством — в немилость я попал когда уже волосы седеть начали. Стоило бы тактично свалить годом ранее, но решил на прощание завершить затянувшийся рефакторинг этого храма, который изрядно покосился от эффективных решений. Досадно, когда приходится оставлять паству в сооружении из говна и палок наедине с настоятелем-пироманьяком.
Привет! Пишет Женя, автор многострадального поста в ФБ. Спасибо за такое количество внимания, мне прислали ваш пост коллеги. Хотела бы ответить.
Самое первое - это не пост с требованиями к соискателям. Это мои личные предпочтения к тому, каких людей я хочу видеть в своем стартапе. Это совершенно не значит, что другие компании должны искать того же. Ну и второе - это не про разработчиков. Это про всех.
1. Умение учиться имхо, вы зря поставили как умолчательный пункт. Именно тут и зарыта инженерная жилка. И у меня там было готовность учиться новому и способность разбираться с новым. И это новое - это не только новые языки и либы. У меня дизайнер, например, был продактом электрогрузовиков и приходилось разбираться досконально в том, как они работают. И это не то умение, которым владеют 99% людей с высшим образованием.
2. Самоменеджмент. Про право заурядных людей не уметь управлять своим временем - пожалуйста. Вы же самие пишете "заурядный наемный работник не должен уметь". Мы не нанимаем людей, которые работают отсюда и до обеда, они сами оценивают время, нужное на задачи и т.д. Это во-первых.
Во-вторых, это чисто российская история, считать, что все процессионалы хотят стать топ менеджмерами. Не хотят. Есть разработчики, которые хотят быть разработчиками и расти как эксперты, делать крутые продукты и получать за это соответствующее вознаграждение. И это моя задача - делать достаточно крутой продукт и давать им перспективы роста.
В-третьих, не надо путать увлечение решением задачи, которая непосредственно связана с результатом от увлечения копанием в новом интересном фреймворке, когда от тебя зависит релиз и все остальные участники команды тебя ждут.
Увлеченность должна идти от понимания результата, амбиций, умения разбираться и учиться, то есть понимания - чего ты хочешь и того, что ты можешь это решить. А не от того, что ты просто не контролируешь то, чем занимаешься, свое время и фокус.
Ну и в четвертых - неужели вам не приятней работать с людьми, которые обещают вам что то завтра и О БОЖЕ, приходят завтра и приносят?
В общем по мне, самоменеджмент - это такое же умение, как подтирать самостоятельно попу. Не надо перекладывать это на менеджеров. Должно быть профессиональное чувство собственного достоинства, что ли.
Черт, не влезло, продолжу
4. Умение писать. У меня лично нет никаких претензий к вашему умению связно выражать свои мысли - вы это весьма неплохо демонстрируете. И по моим наблюдениям все хорошие инженеры крайне структурированно мыслят и, соответственно, пишут. Очень плохо пишут люди, которые просто изучили какой-то фреймворк и типа сайты лепят. Проверьте как нибудь.
5. Про понимание результата.
- на собеседовании видно таких людей очень просто - их интересует продукт, они задают вопросы типа "а нафига это все", "а для кого это", "какие у вас планы" и т.д. Им просто не все равно, они не хотят кодить очередной интернет магазин.
Ну а про то, что следует за пониманием
- может ли он повлиять? конечно может.
- кто его слушает? фаундер его слушает (я напоминаю, этот текст был про нашу компанию)
- когда услышали - все соответствующее происходит. Делаем, либо не делаем, в зависимости от других аргументов.
- вы кажется путаете понимание результата конкретной фичи и желание поделать блек джеков. Создавать что-то - это не балабольство с киданием в разные стороны. Это дисциплинированное движение с четким пониманием того, нафига мы делаем тот или иной шаг. И понимание результата для нас - это понимание как раз того, зачем делается тот или иной шаг. В частности, у любого человека в компании есть право не делать задачу, если ему непонятно нахрена ее вообще делать.
6. Амбиции.
Я имею ввиду конкретно то, когда людям не начихать на то, что они делают. Когда им стремно кодить в стол или говнокодить. Когда они хотят делать продукт, которым пользуются.
7. Не согласна про то, что здравый смысл это инициативность. Здравый смысл - это когда ты не делаешь что-то только потому, что так "было", когда ты хочешь понимать происходяшее.
Здравый смысл в стиле "я ок делаю откровенную херню" - отметается другими пунктами (см выше). И да, в стартапе всегда есть что делать))
8. Доверие. Спасибо, это лучше звучит, чем "отвечать за базар".
Про вашу историю про вовремя отчитываться - если человек сделал результат - то вообще пофиг, отчитывается ли он или нет. Результат отменяет все)) а вот если результата нет - тогда у человека должно на автомате срабатывать - предупредить остальных.
9. Задавать вопросов, к сожалению, действительно люди не умеют и боятся, что то правда не так в королевстве, я согласна.
По поводу резюме.
1. Пост начинается про то, что "мы у нас бла бла". Мы и есть стартап. https://welltory.app
2. Что этот список качеств подходит только людям в стартапах или топ менеджерам - ну не согласна.
Вы ведь еще специально обозначаете - что это подходит людям в стартапах, которые типа пилят мега фичу, а после обеда с кастомерами разговаривают.
Я хочу особо обозначить, что я этот список писала и считаю его адекватным
- для работников супорта (которые у нас общаются с кастомерами)
- для копирайтеров (которые пишут тексты в продукт)
- для программистов
- для асошников
- для дизайнеров
- для дата сайнтистов.
И наличие понимания того, зачем это все, или способность управлять своим временем, или здравый смысл или способность учиться, или выполнение своих обещаний - это не список качестве инопланетян же - это, блин, НОРМАЛЬНО.
И мне бы очень хотелось, чтобы в мире было больше людей, которым интересно, которые делают интересные для них продукты в хорошей компании людей, которым они могут доверять и с которыми легко вести конструктивный диалог. И хотелось бы, чтобы все это не считалось качествами исключительно какого-то волшебного топ-менеджмента.
@Jane
Доброго дня, уважаемая тезка!
Спасибо за комментарии. Но, мне кажется, вы неправильно проинтерпретировали суть моего поста (а я, к сожалению, не сделал должного акцента и/или пояснения).
Мои комментарии вовсе не для того, чтобы показать, что вы не правы. ИМХО, в таком тонком вопросе, как найм персонала, правильных рецептов не бывает (по крайней мере всеобщих). Я написал этот пост потому, что карго-культ никуда не исчез. И, как бывают "программисты", которые считают себя программистами после изучения одного языка и одного фреймворка, так же бывают и менеджеры, которые прочитали краткий конспект курса MBA и начинают разделять и властвовать. Вот такой "менеджер" прочитает ваш пост, не обратит внимания на условия, в которых функционирует ваша компания, и начнет применять этот список пунктов для собеседования в какое-нибудь региональное отделение Сбербанка (условно). Или чтобы набрать 150 гребцов на аутсорсинговую галлеру для того, чтобы сопровождать древний проект для какой-нибудь крупной транснациональной компании.
Так что мой текст -- это попытка дать комментарии к вашим пунктам, если смотреть на них с точки зрения совсем других условий. Ибо найм сотрудников в стартап -- это одна история, найм сотрудников для ситуации, когда стартап переходит в фазу устойчивой компании -- другая, а уж найм сотрудников для старой и крупной компании -- третья. Не все это понимают, к сожалению.
Но, поскольку вы столь развернуто ответили, то не могу не сказать несколько слов о паре вещей.
Умение и желание учиться -- это, на самом деле, базовые вещи. Если их нет, то человека на инженерную специальность (тем более в ИТ) брать нельзя. Даже не то что брать, рассматривать нельзя. Я могу понять, что сейчас ситуация несколько изменилась по сравнению с тем, что было, когда я сам закончил универ. Но тогда учиться нужно было всегда, а от тех, кто не хочет/не умеет, в коллективах, которые занимаются делом, старались избавляться. Так что для меня это все-таки базовый навык и на это не может повлиять наличие большого количества современных войтишников, не желающих учить что-то новое.
Умение писать код и умение писать тексты -- редко сочетаются все-таки. Тот факт, что у хороших разработчиков эти умения сочетаются, проистекает из того, что таким людям проще донести до окружающий этот самый факт. Т.е. когда человек сделал что-то полезное и сумел об этом связно написать делает его несколько более известным и, скажем так, "ценным", чем тот разработчик, который просто сделал что-то полезное. Но хороший разработчик вовсе не обязан уметь писать хорошие тексты. Я достаточно видел примеров, когда отличные программисты писали отличный, простой, понятный и работающий код. Но при этом с трудом писали хоть какую-то документацию к нему. Да и даже рассказывали о том, что сделали через пык-мык.
Да, действительно. Я по комментам в ФБ тоже заметила, что люди читают список "прямо". Например, много комментариев о том, что когда человеку нечего жрать, откуда у него возьмутся амбиции и понимание результата. Ну так не надо просто в стартап человеку, которому надо еще базовую проблему удовлетворять. Ему надо в условный сбербанк технологии.
А про инженерность - это как бы боль, может вы мне подскажете, как проще искать этих людей. Я полгода ищу iOS разработчиков. И в основном мне попадаются люди, которые не знали ничего, кроме этого фреймворка, они не парятся про оптимизацию своих решений, потому что они живут в мире где "операционка разгребет за них". Даже сложно объяснить, кроме как словом "не инженеры". И это ПО УМОЛЧАНИЮ. Поэтому когда вы мне рассказываете про "инженерность" и "как там в вузе", я делаю вывод, что вам, как и мне, больше 35))) и вы тоже живете в мире, где это базовые вещи, а они уже перестали быть базовыми.
@Jane
Мне как бы сильно за 35, так что да, современные реалии временами сильно расходятся с тем, что я сам считаю нормальным.
С конкретным советом о том, как искать людей не помогу. Ибо тому есть два объективных обстоятельства. Во-первых, я не знаю ваших условий и того, что и как вы предлагаете людям. Во-вторых, я из, можно сказать, белорусской глубинки, у нас тут ситуация на рынке труда сильно отличается от того, что происходит в Питере или Москве.
Но некоторыми абстрактными соображениями могу поделиться, уж не знаю, насколько это вам поможет.
Суть в том, что многие (реально многие) инженеры предпочитают не связываться со стартапами. В принципе. Потому, что более-менее приличный опыт и понимание профессии приходит к 30 годам. В этом возрасте уже семья-дети-квартира. Стабильный заработок просто необходим. Плюс у многих уже пройден этап, когда работать много было круто. Хочется размеренного режима с 9 до 18, понятных карьерных перспектив, стабильного пересмотра зарплаты раз в год-полтора, корпоративных плюшек и пр.
Чтобы опытный человек пошел в стартап -- это нужно, чтобы он либо имел склад характера такой (был программистом-камикадзе по своей сути), либо чтобы у него что-то произошло в жизни, чтобы захотелось резко сменить обстановку (скажем, накрыла волна кризиса среднего возраста).
Так что у вас в принципе пространство для поиска небольшое. С этим ничего не поделать.
Что бы я начал обдумывать, если бы у меня была подобная ситуация:
* предложить ЗП сильно выше рыночной и обозначить в вакансии требования к опыту выше, чем в подобных вакансиях на рынке. Скажем, если в среднем требуют 3 года опыта и предлагают 300K, то написать 7 лет опыта и 450K. Ну или не писать ЗП, но требования к опыту выставить заметно выше;
* как вариация предыдущего: указать не только большой опыт разработки под iOS, но еще и суммарно большой опыт разработки. Чтобы заинтересовать тех, кому за 35, а то и за 40;
* не указывать в вакансии то, что вы стартап. Мол просто компания ищет опытного iOS разработчика. Про стартап уже можно будет рассказывать на собеседовании, когда к вам придут нормальные разработчики;
* если у вас уже есть разработчик под мобилки, то можно попробовать поискать junior-а. Взять толкового студента, у которого глаза горят и мозги хорошо работают, плюс не пугает работа в стартапе, может быть проще, чем искать готового;
* как развитие предыдущего пункта: попробовать объявить конкурс на разработку какого-нибудь простенького iOS приложения. А потом уже попробовать поработать с призерами конкурса или теми участниками, код которых окажется наиболее вменяемым. Или чуть-чуть другой вариант конкурса: участнику высылается откровенный говнокод и предлагается предложить максимальное количество вариантов для превращения говнокода в нормальный код. Причем чтобы говнокод был не только с проблемами в самом коде (плохие имена, слишком объемные функции, откровенные и не очень баги), но и с архитектурой, и с производительностью.
* мониторинг различных мероприятий вроде профильных конференций, митапов и хакатонов, на которых кучкуются iOS-ники. Вплоть до участия в них в качестве одного из спонсоров;
* обратиться к каким-нибудь небольшим местным аутсорсерам с прицелом на то, что если с вами будет работать толковый специалист, то его можно будет сманить к вам на постоянную работу. А если окажется бестолковый, то можно требовать у аутсорсера замены сотрудника в проектной команде. Тогда поиск нормального iOS разработчика будет не вашей головной болью;
* попробовать рассмотреть тех, кто работает на удаленке.
Отправить комментарий