Дочитал таки замечательную книгу Генри Минцберга "Структура в кулаке. Создание эффективной организации", цитаты из которой появлялись у меня в блоге в течении последнего месяца.
Книга сложная. Читать "с наскоку" и "запоем" не получится.
Так же, боюсь, ее можно рекомендовать весьма небольшому кругу читателей. Думаю, что только небольшому проценту читающих эту заметку выпадет возможность поучаствовать в разработке и воплощении в жизнь организационной структуры какого-то предприятия, фирмы или организации.
Так же сразу нужно предупредить, что это не набор готовых рекомендаций и даже не перечень каких-то практик. Это довольно высокоуровневое объяснение того, какие основные конфигурации существуют в принципе, почему они такие, какие у них есть достоинства и проблемы. Но, т.к. в реальности все гораздо сложнее, автор постоянно напоминает, что "чистые конфигурации" -- это удобная для исследователей управленческих структур классификация, в жизни чистых конфигураций практически не встречается и любая конкретная организация будет иметь в себе черты разных конфигураций, просто какие-то будут доминировать, а какие-то будут слабовыражены.
В общем, книга толстая, не простая, да еще и не содержит практических рекомендаций, которые можно взять и сразу же применить. Поэтому, если кто-то рассчитывает найти в ней готовые рецепты или готовые ответы на свои насущные организационные вопросы, то это напрасные ожидания.
Грубо говоря, можно провести такую аналогию. Допустим, вы хотите улучшить свою физическую форму или достичь каких-то спортивных успехов. Эта книга не даст вам конкретной методики тренировок или рекомендаций по правильному питанию или лучшей технике выполнения каких-то упражнений. Зато она позволит вам понять принцип. Т.е. прочитав ее вы поймете для каких условий предназначены конкретные методики, почему нагрузки нужно сочетать с отдыхом, на что можно рассчитывать выкраивая время на тренировки урывками и не имея возможности нормально питаться. Путь это грубое объяснение того, что можно найти в книге, но "на пальцах" объяснить как-то иначе очень сложно.
У меня самого ощущение по ходу чтения сильно менялось.
Сначала был ВАУ-эффект.
Потом пришло ощущение, что никакого правильного или научно обоснованного подхода к организации структуры нет в принципе. Все нужно решать по месту, здравый смысл рулит и если вам хочется иметь здоровую компанию, то нужно держать руку на пульсе, объективно оценивать происходящее, принимать решения исходя из вашей текущей ситуации, а не абстрактных и универсальных "правил и законов", а затем внимательно наблюдать за результатами и вносить корректировки в свои решения.
Вскоре после того, как я пришел к такому впечатлению, в книге пошел довольно сложный материал про горизонтальную и вертикальную специализацию и пр. вещи. И я едва не бросил чтение, настолько сложно мне давались главы в середине книги. Но, к счастью, удалось себя перебороть и продолжить чтение.
Вторая половина книги читалась под впечатлением "Ну надо же, все ведь давным-давно известно, так почему же, черт возьми!..."
По ходу чтения интересно было сопоставлять то, что пишет Минцберг с тем, что пишет Адизес. Одно время мне казалось, что Адизес по сравнению с Минцбергом -- это так, попса. Поверхностно и применимо только к небольшой части описываемых Минцбергом случаев. Но затем я изменил свое мнение. Думаю, что они оба описывают один и тот же очень большой и сложный объект, но используют его проекцию на разные плоскости. Поэтому картинка, т.е. сложность проекции, у них разная получается. Адизес уделяет внимание взаимосвязи личностных качеств и стадий жизненого цикла. А Минцберг -- общим правилам конфигурирования организаций, решающих разные проблемы и существующих в разных условиях. Каждая такая проекция дает лишь часть представления о проблеме. Но у Минцберга эта часть, несомненно, значительно больше. Хотя читать нужно и того, и другого.
Кстати говоря, мне показалось, что в одном месте и Адизес и Минцберг практически сошлись. Адизес у себя в "Управлении жизненным циклом корпорации" описывал идеальный сценарий развития компании: когда все начинается с интеграционной составляющей. Т.е. когда в организации сразу появляется "дух компании", а уже потом на эту основу накладывается все остальное -- цели, средства, способы управления и администрирования, и т.д. и т.п. Но уникальная атмосфера, ощущение причастности всех сотрудников, реальное работающее "компания -- это я", при движении компании по этапам своего жизненного цикла, возникает с самого начала и не исчезает -- это и есть идеальный маршрут по Адизесу. На мой взгляд, Минцберг в последней главе своей книги говорит о том же самом, называя такой стиль "миссионерским", т.е. у компании есть миссия и все сотрудники об этом не только знают, но и воспринимают миссию компанию как свою собственную. ИМХО, Адизес и Минцберг пишут об одном и том же.
Я рад, что мне повезло случайно наткнуться на эту книгу. Позволяет еще лучше понять то, что происходило и происходит в тех местах, где мне довелось работать.
Еще одно впечатление. Книга довольно старая, 1983-го года, т.е. изложенному в ней материалу уже больше 30 лет. И хоть книга не потеряла своей актуальности, но 30-ть лет -- это очень большой срок. Очень бы хотелось увидеть что-то вроде обновленного издания этой книги, в которой учтены особенности последнего времени. В частности, влияние на управленческие конфигурации со стороны крупных софтверных компаний (тех же Microsoft, Oracle, Google, Facebook, EPAM, Accenture и пр.). Ведь разработка софта -- это специфическая область, которая должна сочетать в себе черты механистической бюрократии, профессиональной бюрократии, адхократии и, наверняка, прямого управления... Впрочем, это тема для отдельного разговора.
PS. Я грозился более подробно расписать, почему выходцы из
Комментариев нет:
Отправить комментарий